I lavoratori che hanno la Legge 104 possono chiedere al datore di lavoro di svolgere l’attività in smart working ma il capo è obbligato ad acconsentire?
Il lavoro agile può fare la differenza per i lavoratori con disabilità. Permette loro di essere più produttivi potendo lavorare da casa in tranquillità, evitando spostamenti che potrebbero richiedere tempo e fatica e riuscendo a gestire con maggiore serenità il tempo.
Lo smart working ha vantaggi sia per i dipendenti che per l’azienda anche se in Italia riesce difficile accettare questa modalità di lavoro. Un boom di lavoro agile c’è stato con la pandemia da Covid 19 ma quando l’emergenza sanitaria è rientrata tanti datori di lavoro hanno richiamato i lavoratori in azienda. Eppure svolgere le mansioni in un ambiente familiare al di fuori dal tradizionale ambiente d’ufficio – a volte angusto, chiassoso, triste – aumenta la produttività e la serenità dei dipendenti.
Garantisce anche un risparmio economico per tutti e allontana casi di mobbing, “dispetti” tra colleghi e chiacchiere che minano la qualità del lavoro. D’altra parte, però, lo smart working toglie un po’ di controllo al capo (non è detto che sia un male in certi casi) e riduce la socialità. Tra pro e contro, la valutazione finale riguardante l’utilizzo del lavoro agile spetta proprio al datore di lavoro. Anche nel caso di dipendenti con Legge 104?
La Legge 104 garantisce lo smart working?
La Legge 104 permette ai lavoratori e ai caregiver di ottenere diversi benefici sul lavoro come i permessi di tre giorni al mese, il congedo straordinario, la possibilità di scegliere la sede di lavoro più vicina alla propria residenza. Aiuti per semplificare la quotidianità, vi rientra anche lo smart working? Secondo la Legge 104 il lavoro agile non è un diritto automatico per i disabili e i caregiver ma ciò non toglie che i datori di lavoro debbano dare la priorità alle richieste di smart working che giungono da dipendenti con figli disabili o familiari disabili oppure da un soggetto con disabilità.
Il lavoratore dovrà chiedere questa modalità di lavoro all’azienda e insieme dovranno giungere ad un accordo scritto che ne disciplini la fruizione. Nell’accordo dovranno essere scritti i dettagli operativi nonché i tempi di riposo concessi e i diritti di disconnessione ossia le misure di protezione per il dipendente. Inoltre le mansioni dovranno essere compatibili con lo smart working anche se a volte è possibile modificare i compiti proprio per concedere il lavoro da casa. Secondo la Giurisprudenza, dunque, il datore di lavoro dovrà tendenzialmente rispondere positivamente alla richiesta di smart working a meno che non ci siano motivi oggettivi che giustificherebbero un rifiuto come, ad esempio, la compromissione degli interessi dell’azienda.
